Ressources humaines

Gestion des compétences

Quelle chance !!!

75 titanic ...“Je n’ai pas eu de bol”... Chacun a entendu cette expression au travail, à la maison, dans les médias, Que cache le plus souvent cette locution ?
Elle sous tend tout d’abord le résultat d’une action comportant des risques, perçus ou non. Ce résultat est identifié comme un échec ou un semi échec, plus globalement un écart entre les attentes et les résultats concrets obtenus.
Ceci peut provenir d’une erreur d’objectif ou bien d’une erreur de chemin emprunté pour atteindre l’objectif : de moyens mis en oeuvre. Certes, des événements intérieurs et extérieurs au périmètre de l’action peuvent interférer, mais il est de la responsabilité de l’initiateur de l’action d’étudier les risques par cercles concentriques...

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Les pompiers pyromanes

heroChacun connaît quelqu’un, qui, après avoir déclenché une simple bourde ou une grande catastrophe, se félicite bruyamment de son héroïsme d’avoir corrigé le problème prévisible de tous.

Vous pouvez facilement observer ce comportement chez certains de vos enfants, vos collègues, collaborateurs, fournisseurs ou une partie du personnel politique de tous bords...

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Humour : Un DRH zélé

 

90_dirigeants2.jpgUn président de société reçoit en cadeau un billet d'entrée pour une représentation de la Symphonie Inachevée de Schubert.

Ne pouvant s'y rendre, il passe l'invitation à Didier G., son Directeur des Ressources Humaines.

Seule condition, que le DRH lui fasse un mémo sur la qualité du concert.

Le lendemain matin, le président trouve sur son bureau le rapport de Didier G., le DRH :

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Les boussoles sud

75 boussole sudVous connaissez probablement dans votre entourage proche ou éloigné, quelqu’un qui, quelle que soit la décision qu’il prenne, choisit entre deux solutions systématiquement la pire.

Il a le plus souvent un mauvais diagnostic donc forcément un mauvais plan d’action. S’il a un diagnostic juste, il met en oeuvre un mauvais plan d’action. Si le diagnostic et le plan d’action sont justes, il les met en oeuvre trop en avance ou en retard...

 

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Spécificités du processus de recrutement d'un salarié handicapé

Pour remplir leurs obligations légales ou tout simplement pour favoriser l'insertion de personnes handicapées, de nombreuses entreprises diffusent des offres d'emploi spécifiques mentionnant la qualité de handicapé du profil recherché. Ainsi, sans le savoir, ces entreprises se mettent hors la loi.

Le collège de la haute autorité rappelle qu'en vertu du principe de non-discrimination tous les postes doivent êtres ouverts à tous sauf inaptitude médicalement constatée.
Par conséquent, les offres d'emploi réservées aux personnes handicapées sont interdites par les articles 225-1 et 225-2 du code pénal.

Tel est le cas des offres comportant, par exemple, la mention «poste réservé aux personnes en situation de handicap».
Une candidature sur une offre d'emploi réservée à des personnes handicapées ne pourrait être rejetée sur le seul fondement de l'absence de handicap.

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Rémunération et politiques salariales

La gestion des rémunérations a toujours été très stratégique pour les entreprises.
D'une part car les frais de personnels représentent une part importante des coûts de fonctionnement, d'où l'importance de les maîtriser, d'autre part car ils influent directement sur l'implication des salariés et leur sentiment de reconnaissance.

Une politique de rémunération bien réfléchie permet à l'entreprise de mettre en avant ses valeurs et sa stratégie et ainsi de fédérer et d'orienter les actions des salariés autour de ses axes de développement.

 

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Initier une démarche Qualité au sein des Ressources Humaines

La notion de qualité devient une préoccupation générale dans les entreprises et dans les directions des ressources humaines en particulier.

L’intérêt de cette démarche est d'intégrer les apports et les exigences de la démarche qualité au sein du service Ressources Humaines afin d'améliorer l'efficacité de la prestation de service et de se situer dans un processus d'amélioration continue des compétences.

Le salarié pend la place du client pour lequel il faut essayer de répondre aux besoins en termes de planification de son activité, de sa carrière, du management de ses compétences et de son suivi dans son implication organisationnelle.

En 2002 l’Association Française de Normalisation a diffusé le document FD X 50-183. Celui-ci détaille les Outils de management des Ressources humaines dans un système de management de la qualité, plus précisément le management des compétences.

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La responsabilité sociétale des entreprises : le défi du développement durable

Avec la parution de la norme ISO 26000 fin 2010, le DRH a dû relever le défi de devenir Directeur des ressources humaines et du développement durable et faire en sorte que tous les acteurs, dirigeants, managers, salariés, IRP, contribuent par leurs actions et leurs comportements à ce que l'entreprise assume toutes ses responsabilités sociales, sociétales et environnementales.


Mettre en place des chartes de relations avec les fournisseurs et les clients, préparer l'obtention de labels, favoriser les engagements citoyens, collectifs et individuels, et rendre compte des actions menées est devenu nécessaire.

Partie intégrante et souvent oubliée, le volet du développement durable consacré à l'humain doit être renforcé.

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Le système d'appréciation de l'entreprise ou comment évaluer ses salariés

Si l'entretien d'évaluation est avant tout perçu comme un outil au service de la performance de l'organisation, il est également un outil au service de la stratégie du salarié.

Une démarche d'appréciation bien conduite va permettre de mettre en phase les intérêts de l'entreprise et ceux des salariés dans le cadre du déploiement de la stratégie d'entreprise. Il ne s'agit pas d'évaluer les personnes en tant que telles, mais d'évaluer la qualité des prestations individuelles et collectives.

C'est un levier puissant pour la mesure des contributions individuelles et l'évaluation des compétences.

 

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